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工作狂式领导与企业文化
http://job.gz.bendibao.com 本地宝-广州人才网 2007年10月15日
    企业领导往往是企业中最辛苦的、工作最投入的员工,而过度的投入往往会变成“工作狂”。“工作狂”会负面影响企业文化,危害企业、员工、领导本人及家庭。本文基于对“工作狂”的心理分析及经验总结,提出简单的解决思路,帮助企业领导轻松地工作、幸福生活,并塑造健康向上的企业文化,促进企业的持续发展。

    企业领导对企业文化的演变中具有重要作用,有时是决定性的。而我们在企业研究及企业文化咨询项目中发现,企业领导的性格及对工作的态度是影响企业文化的最重要因素。因此,我们在企业文化咨询过程中,会观察分析领导的性格,并进行相应的协调工作,保证领导性格、组织目标和企业文化相匹配,使企业文化能够真正贯彻到组织当中,提升组织效能。

    企业文化咨询不仅仅要帮助贯彻领导意图,有时候更要以柔和手段改变企业领导。贯彻领导意图,强化组织目标容易。现在大多数企业领导是整个企业中最具有战略眼光的员工,因此他们树立的组织目标在多数情况下大致是正确的。但是,改变企业领导,直奔组织目标难。很多企业领导在不自觉中破坏了自己树立的目标,而这时帮助领导认识到自己的问题,并促使领导积极改正就变成了微妙的问题。

    “工作狂”领导是在组织中常见,同时也是企业文化咨询需要帮助的“问题领导”。

    这些领导往往具有强烈的奉献精神,受到大部分员工的拥戴,对企业的发展起到关键的推动作用。但从长期分析,“工作狂”不仅仅对领导自身的身心造成严重摧残,也给组织带来巨大的潜在风险。例如,英年早逝的王均瑶,令人扼腕叹息,家庭破碎,企业也前途难料。很多“工作狂”领导也意识到这个问题,但是由于过去的惯性,难以进行自我改变。而在现有的咨询服务体系中,似乎只有企业文化咨询可以名正言顺地帮助企业领导从“努力地干”向“智慧地干”转变。

    

要柔性改变“工作狂”领导,我们首先需要了解这些领导的心理状况,然后根据不同的情况进行针对性解决。 加拿大复杂战略专家Bryan Hayday 和夫妇经过实证性研究,对“工作狂”的心理特征进行了十点总结。 在我们的咨询实践中,在这些指针的有效引导下,帮助一些“工作狂”领导显著提升领导力,平衡工作、家庭与健康的生活。

    根据Bryan Hayday夫妇的调查研究,“工作狂”大都具有以下十个心理特征,而沉溺于工作本身的组织往往明显地体现出这些文化特征,这对组织的生存与发展很容易造成严重的危害:

    (1)自我中心: 自我中心是关键的特征,因为解决问题控制了生活的所有其它方面。 而解决问题是通过在工作中失去自我来实现的。于是,“工作狂”的生活变成了“为了工作而工作”的自我沉溺;

    (2)否认现实: 在组织中,一些个人屏蔽或者拒绝听不好的真实的信息或者分析。 在组织层面,否认可以是保密或者不能讨论工作的某些方面。 否认是封闭系统的一个关键特征;

    (3)完美主义: 这些上瘾的人沉迷于为不可能达到的完美状态而奋斗。 不像为一种高质量的产品或服务而努力,他们相信存在一个完美的产品或者某种组织形式。错误是不能发生的,因为它与完美相抵触。 因此,错误并不被用来当作学习或者信息的来源;

    (4)外部证明: 自我意识是由外部决定的,从其他人的感觉产生的。 这就导致难以辨别自我和他我的界限。

    (5)非此即彼: 非此即彼的思考方法是一个上瘾的人的主要特征来源。 当选择变成或者…或者(而非既…又)时,它就在复杂的现实中创造出一个简单的假相。 对于上瘾的人来说,这两个选择是不相容的,因此在两者间转换时不会进行联系或者整合。Robinson (1989) 指出,这种转换经常在某些方面表现为超负责任,而在其它方面表现为超不负责任;

    (6)过于认真: 太把自己当真会导致孤独感及无能力与他人联络。 如果一个人对自己过于认真,那就难以信任别人。 因此尽可能避免授权,同时进行过多的时间安排(Oates, 1971);

    (7)对于不可控因素过度反应:上瘾的人经常对他们无法控制的变化过度反应。 工作狂需要控制结果,因此对不可测或者模棱两可的状况感觉不舒服。“他们试图消灭不可预测及可变的,通过工作过度计划及过度组织,希望情况是可预期、持续的、因此也是可控的。他们不能变得自然或者灵活,因为对于失去控制的恐惧实在太大了(Robinson, 1989:42)”;

    (8)忽略冲突:冲突或者被避免,或者在产生以后不被提及。 他们不能直接处理冲突,因为它表现出差异而且要求高层次的自我意识及他人意识;

    (9)害怕失败:害怕失败与害怕失去控制相联系。 恐惧比成功的欲望更能够驱动工作狂,而对失败的恐惧影响着工作狂的选择;

    (10)暂时的失明:上瘾的人不注意他们的环境、他人、甚至他们自己。这种状况不仅使他们缺乏对现实状况的眼光,还使他们对今天的事情如何与过去和未来相联系失去判断力。他们不能辨别整幅图画。 他们需要解决的问题只是非常短期的焦点,使他们失去对更广泛背景下的行动的主意。

    由于以上的状况,企业失去适应市场变化的能力,经常对组织造成明显甚至是致命伤害。而对于个人来说,“工作狂”症状很容易导致心理失衡。我们在各种社会活动中发现,企业的领导及中高级经理是心理压抑的高危人群,而且往往是越优秀的人隐性抑郁问题越多(表面很风光,但是较多交流就会发现他们的严重心理问题)。中高级经理人的问题已经造成了社会及企业财富的大量隐形流失,有的直接导致企业的艰难局面。

    我们将帮助企业领导缓解压力作为企业文化咨询的一个附属部分。在我咨询或者顾问的企业中,没有一个领导不难、压力不大的。他们承担的责任过多,同时对自己的要求过高,因此陷在其中难以自拔。他们需要他人乐观态度的感染,需要适时、适度、适当的鼓励,也需要有效方法的扶助。当他们更乐观、积极、更容忍挫折的时候,他们下属的工作也就更轻松,人们的创造力也更能够得到发挥,企业文化更容易得到贯彻,企业效能也能够显著提升。

    在我数年的企业文化咨询和培训、管理咨询和培训、心理咨询及婚姻咨询的过程中,我总结出一些原则,可以帮助企业领导及中高级经理改善个人状态,提升个人效能,进而提升组织效能:

    1.正视自己的价值:不要把自己想象成或者扮演成救世主或超人,明确自己的局限,然后聚焦在对组织发展最关键的领域。如果领导集中精力做好最关键的三件事,那么这个领导就成功了,企业文化建设也会自然顺利地展开; 

    2.态度是关键:在未知的未来面前,下属最希望的是有充满乐观、进取精神及鼓励态度的领导。而这些精神和态度是无法在繁重的工作中培养的,因此企业领导应当腾出相当的时间“充电”,多同具有积极态度的人交往,培养多样的高雅爱好等;

    3.拥抱变化:把每一个变化都看成一个潜在的成长机遇。 建立风险投资意识,即使我们亏了前十次,只要有一次我们赚了,就会获得一百倍的回报;

    4.够好就行:我们的企业归根到底是为了利润。 所以我们只需要比竞争对手好一点点,为客户多提供一点点的价值,然后赶快将利润赚回来,大家都得了实惠,还有余钱继续保持对竞争对手的一点点优势;

    5.均衡生活:一个快乐的家庭对于个人发展的支持是持久的。 而且不要成为英年早逝的人,造成太多的痛苦和遗憾。 所以,给家人多点时间,给快乐多点空间,那么成功就是可持续的。

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